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Möchte der Betriebsrat gegen den Willen des Arbeitgebers die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems durchsetzen, kann er nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf nun wohl mindestens eine Einigungsstelle erzwingen. Ob eine solche Einigungsstelle dann auch gegen den Willen des Arbeitgebers über die Einführung des Systems entscheiden kann, ob dem Betriebsrat also auch ein sogenanntes „Initiativrecht“ zusteht ist noch offen. Eine klare Tendenz ist aber erkennbar und eine höchstrichterliche Entscheidung in absehbarer Zeit zu erwarten.

Das wachsende Bewusstsein von Managern für Compliance führt immer häufiger zu internen Ermittlungen zur Aufklärung tatsächlicher oder vermeintlicher Straftaten und Vertragsverstöße. Diese Tendenz wird sich durch das in Kürze zu erwartende Hinweisgeberschutzgesetz und das Anfang nächsten Jahres in Kraft tretende Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz noch verstärken. Schon jetzt aber gibt es eine auffällige Häufung arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zur Durchführung interner Ermittlungsverfahren.
Insbesondere die Entscheidungen des LAG Baden Württemberg vom 03.11.2021 und des Bundesarbeitsgerichts vom 29.04.2021 enthalten wichtige Hinweise für Arbeitgeber, was bei „internal investigations“ zu beachten ist.

Neuer Arbeitgeberzuschuss ist im Januar erstmals bei der Lohn/Gehaltsabrechnung zu berücksichtigen

Für Neuverträge galt die Regelung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes bereits seit 2019, nunmehr ist auch für Altverträge ein Arbeitgeberzuschuss von 15 % des umgewandelten Entgelts, höchstens jedoch in Höhe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge, zu leisten. Dies gilt, wenn die Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfond durchgeführt wird. Tarifvertragliche Abweichungen sind möglich.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) fordert von Arbeitgebern vor allem die Sicherstellung von Höchstarbeits- und Ruhezeiten für seine Mitarbeiter. Um beurteilen zu können, wann die gesetzlich vorgegebenen Grenzwerte erreicht sind, müssen Arbeitgeber zunächst die „Arbeitszeiten“ ihrer Mitarbeiter bestimmen. Bislang zählen Reisezeiten häufig nicht als „Arbeitszeit“ in diesem Sinne. Das deutsche Arbeitszeitrecht ist jedoch an der übergeordneten europäischen Arbeitszeitrichtlinie zu messen. Der EFTA-Gerichtshof hat nun entscheiden, dass Reisezeiten unter bestimmten Voraussetzungen als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie einzuordnen sind. Er hat damit ein anderes Verständnis als die deutschen Gerichte.

Trotz steigender Infektionszahlen gelten am Arbeitsplatz – neben der Homeoffice-Pflicht – weiterhin die bereits bekannten 3G-Regelungen, wonach der Zugang zum Arbeitsplatz nur für geimpfte, genesene und negativ getestete Personen zulässig ist und der Arbeitgeber dies durch tägliche Kontrollen vor dem Betreten der Arbeitsstätte sicherstellen muss. Zum 15.01.2022 hat sich von vielen unbemerkt jedoch geändert, wer als geimpft und oder genesenen zu betrachten ist.

Microsoft-Office gehört in fast allen Unternehmen zur Grundausstattung und ist aus dem täglichen Arbeitsalltag nicht wegzudenken. Während die altbekannten Anwendungen Word, Excel und Powerpoint früher nur lokal installiert und betrieben wurden, handelt es sich bei „Microsoft 365“ um eine Cloud-Lösung die diverse Dienste und Anwendungen umfasst, die weit über die zuvor genannten Anwendungen hinausgehen und in der Daten betriebsübergreifend verarbeitet werden können. Während Arbeitgeber hauptsächlich die sich daraus ergebenden Vorteile im Auge haben, stehen Betriebsräte der Einführung von Microsoft 365 häufig kritisch gegenüber, insbesondere aufgrund datenschutzrechtlicher Bedenken. Dementsprechend schwierig und langwierig gestalten sich häufig die Verhandlungen der Betriebsparteien, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt Microsoft 365 einzuführen. Nicht selten entbrennt Streit schon an der Frage, welches Gremium im Rahmen der Mitbestimmung richtigerweise zu beteiligen ist. Hierzu hat sich das LAG Köln in einem Beschluss vom 20. Mai 2021 (9 TaBV 28/20) erfreulich klar positioniert.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt in seinem Ursprungszustand nicht ausdrücklich, dass Betriebsversammlungen in Präsenz stattfinden müssen. Man geht jedoch althergebracht davon aus, dass Betriebsversammlungen in Präsenz stattzufinden haben, weil es schon an Alternativen für eine virtuelle Durchführung mit allseitigen Interaktionsmöglichkeiten fehle. Dieses Verständnis stammt aus einer Zeit, in der moderne Videokonferenzsysteme noch unvorstellbar waren. Diese Hürde dürfte zumindest in Betrieben, in denen bereits jetzt die Belegschaft virtuell und mobil arbeitet und mit den entsprechenden technischen Einrichtungen ausgestattet ist überwunden sein.

Daneben besteht die Herausforderung, dass unbefugte Dritte an einer Betriebsversammlung nicht teilnehmen dürfen. Dies sicherzustellen und zu überwachen stellt bei Durchführung einer virtuellen Betriebsversammlung sicherlich eine gewisse Schwierigkeit dar.

Angesichts einer immer digitaler werdenden Arbeitswelt und dem Wunsch vieler Unternehmen, möglichst ganz auf Papier zu verzichten und zugleich digitale Workflows zu implementieren, ist die Nachfrage nach elektronischen Signaturprogrammen riesig. Diverse Anbieter preisen ihre Produkte mit dem Versprechen, eine rechtssichere Lösung für die Personalarbeit bieten zu können, werbewirksam auf dem Markt an. Dass zumindest beim elektronischen Abschluss von (befristeten) Arbeitsverträgen Vorsicht geboten ist, zeigt eine (mittlerweile rechtskräftige) Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.09.2021 (Az. 36 Ca 15296/20).

Viele Unternehmen gehören einem (oft internationalen) Konzern an. Konzerne sind vielfach beim Hinweisgeberschutz schon weiter als kleine und mittlere Unternehmen und verfügen so bereits über ein auf der Ebene der Konzernobergesellschaft angesiedeltes Schutzsystem für Whistleblower.

Im Hinblick auf die seit heute (17.12.2021) in das nationale Recht umzusetzende EU-Whistleblower-Richtlinie stellt sich damit vielfach die Frage, ob überhaupt Handlungsbedarf besteht oder ob das im Konzern bestehende System einfach weitergenutzt werden kann.

Im Zuge der jüngsten Kurzarbeitswelle hatte eine ökonomisch erhebliche Detailfrage die Gemüter erhitzt: reduziert sich bei kurzarbeitsbedingtem Arbeitsausfall auch der Urlaubsanspruch oder bleibt der Urlaubsanspruch trotz Kurzarbeit unvermindert?